弁護士　村上　英治

備忘録的な判決の記録です。
　アルバイト職員に賞与を支給しなくても、第1審被告の事情を考慮する際は、旧労働契約法20条に違反しない、とされた事例。 アルバイト職員に私傷病による欠勤中の賃金を支払わなくても、第1審被告の事情を考慮する際は、旧労働契約法20条に違反しない、とされた事例。 令和2年10月13日 　最高裁判所第三小法廷 判決
（事案の概要）　「本件は、第１審被告と期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）を締結して勤務していた第１審原告が、期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という。）を締結している正職員と第１審原告との間で、賞与、業務外の疾病（以下「私傷病」という。）による欠勤中の賃金等に相違があったことは労働契約法２０条（平成３０年法律第７１号による改正前のもの。以下同じ。）に違反するものであったとして、第１審被告に対し、不法行為に基づき、上記相違に係る賃金に相当する額等の損害賠償を求める事案である。」
（判決要旨・・賞与部分について）この点、同最高裁判決は 「労働契約法２０条は、有期労働契約を締結した労働者と無期労働契約を締結した労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ、有期労働契約を締結した労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり、両者の間の労働条件の相違が賞与の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。もっとも、その判断に当たっては、他の労働条件の相違と同様に、当該使用者における賞与の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。 」 （中略） （第１審被告の） 「正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば、第１審被告は、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から、正職員に対して賞与を支給することとしたものといえる。」 （中略） 「第１審被告の正職員に対する賞与の性質やこれを支給する目的を踏まえて、教室事務員である正職員とアルバイト職員の職務の内容等を考慮すれば、・・・教室事務員である正職員と第１審原告との間に賞与に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。」 「以上によれば、本件大学の教室事務員である正職員に対して賞与を支給する一方で、アルバイト職員である第１審原告に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。 」 とした。
（判決要旨・・死病による休業中の給与部分について）この点、同最高裁判決は 「第１審被告が、正職員休職規程において、私傷病により労務を提供することができない状態にある正職員に対し給料（６か月間）及び休職給（休職期間中において標準給与の２割）を支給することとしたのは、正職員が長期にわたり継続して就労し、又は将来にわたって継続して就労することが期待されることに照らし、正職員の生活保障を図るとともに、その雇用を維持し確保するという目的によるものと解される。このような第１審被告における私傷病による欠勤中の賃金の性質及びこれを支給する目的に照らすと、同賃金は、このような職員の雇用を維持し確保することを前提とした制度であるといえる。」 （中略）「そうすると、このような職務の内容等に係る事情に加えて、アルバイト職員は、契約期間を１年以内とし、更新される場合はあるものの、長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難いことにも照らせば、教室事務員であるアルバイト職員は、上記のように雇用を維持し確保することを前提とする制度の趣旨が直ちに妥当するものとはいえない。また、第１審原告は、勤務開始後２年余りで欠勤扱いとなり、欠勤期間を含む在籍期間も３年余りにとどまり、その勤続期間が相当の長期間に及んでいたとはいい難く、第１審原告の有期労働契約が当然に更新され契約期間が継続する状況にあったことをうかがわせる事情も見当たらない。したがって、教室事務員である正職員と第１審原告との間に私傷病による欠勤中の賃金に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものとはいえない。」 「以上によれば、本件大学の教室事務員である正職員に対して私傷病による欠勤中の賃金を支給する一方で、アルバイト職員である第１審原告に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。 」 とした。